陳亮 說

2013-12-21 10:19:07

 企業(yè)培訓師選擇內(nèi)部講師還是外部講師，對于人力資源管理人員來說最主要的是選擇合適自己需求的講師。我曾經(jīng)寫過一篇文章《合適的導師怎么選? 》，雖然是以外部講師挑選為主，但是里面的策略也適用于挑選內(nèi)部講師。 機構通常有幾類推薦的方法：1、全部采用外部合作講師。2、...

 企業(yè)培訓師選擇內(nèi)部講師還是外部講師，對于人力資源管理人員來說最主要的是選擇合適自己需求的講師。我曾經(jīng)寫過一篇文章《合適的導師怎么選? 》，雖然是以外部講師挑選為主，但是里面的策略也適用于挑選內(nèi)部講師。

機構通常有幾類推薦的方法：1、全部采用外部合作講師。2、優(yōu)先推薦核心講師，輔助推薦合作講師。3、全部推薦核心或自有講師。以第一個方法為運作模式的通常是以需求對接尋找資源為主，他們多半擁有極強大的推廣團隊，宣傳到位，團隊精良，而第二個方法運作的機構他們多半擁有了一些核心資源，這些核心講師通常有課量保證，第三者，國內(nèi)成功的機構典范較多，大家看到的問鼎或競越等，與這些機構談價的空間也相對小了一些。這一二三方法，其實也無法說全目前機構運作的策略，市場需求多，所以中國人的創(chuàng)新法則也被許多機構運用到極致。無論怎么運作，機構推薦的講師，通常是以保證效果與保證收益并舉的，培訓是一個靠近口碑吃飯的行業(yè)，我們姑且相信你所遇著的機構都是期望做長久的機構，誰也不想只做一單生意。

策略一：先談培訓需求，再提對培訓師的要求

許多HR拿到公司內(nèi)部培訓需求時，通常不是向機構提培訓需求，而是向機構提對培訓師的要求，如：你們老師在世界五百強做過嗎，你們的老師是大學外聘教授嗎，你們的老師講課生動嗎，是以互動的方式在授課嗎，現(xiàn)場會引用案例嗎？更有一些非典型的人會問：你們的老師多大了，結婚了嗎，出生地在哪里？這些問題通常會出現(xiàn)在一些新手或?qū)ε嘤柪斫獠粔虻钠髽I(yè)。他們通常在根據(jù)老板的喜好來選擇一個培訓師，給培訓師畫個像，認為這樣的培訓師就能講好課。比如：在某個行業(yè)做過多年的管理，多年的市場，在國內(nèi)多個大學做過客座教授，多半是博士，再次也得是個MBA。35歲以上，45歲以上更好。結婚生子，子女最好在國外，如果能號稱什么氏管理理論創(chuàng)造者，或某個領域的第一人，或國內(nèi)培訓師五十強等。

也許這樣的培訓師，確實曾經(jīng)以歷史經(jīng)驗的方式幫HR們成功化解了課程中危機，所以機構喜歡這樣的講師，講師也喜歡這樣去包裝自己，結果滿世界的講師，全是首席，全是第一人，全是厲害的大牛人！當我們訴說完這些講師的印像記后，一些機構就根據(jù)企業(yè)的要求開始直接推薦講師了，一般至少一個課程會推薦二至三個，甚至更多的講師，看似將選擇權交給了HR，其實這是最不負責任的表現(xiàn)。多半一次課程推薦二個講師以上的，這樣的機構最好不要合作，他們太不專業(yè)，喜歡以多取勝，喜歡讓客戶充分選擇并且表現(xiàn)出不知道什么樣的講師能匹配課程需求。所以凡是推薦三個以上講師的機構，從今天起就可以直接PASS了。 

機構或HR，我們能不能先從培訓需求開始呢，因為一個機構的功能不僅是推薦講師，還應該包括一些綜合的服務，這些服務更不僅只停留在課程前期銷售與課中的現(xiàn)場服務。作為機構或需求方的HR ，應該要與對方多聊聊企業(yè)情況，課程需求，學員對象，培訓背景，領導層對培訓的期待，近期公司的管理訴求等豈不是更好，時間不急的情況下，機構直接根據(jù)實際需求進行分析，分析后，與企業(yè)去核對我們準備推薦的講師，預計是怎么樣的類型的，洽談后再向企業(yè)匹配式提供課程講師不是更好？
    策略二：先看培訓課綱，再看培訓師介紹。

    多數(shù)的機構會對企業(yè)的需求進行定向式分析，有一些疑難的需求，他們還會進行深度的分析，比如經(jīng)常會開個小組討論，用十五分鐘半個小時來研究一下，以確保推薦的講師可以對應上，這有點像“訂制應聘簡歷”似的。所以多半他們會從講師的介紹上下功夫，美化他們，于是第一人，首席，MBA—EMBA—DBA，一張張長相帥氣逼人的照片，配以精美的語言的簡介就會出現(xiàn)在你面前，此時多半的人會暈掉。不信你可以馬上打開的培訓檔案，那些講師多半如此。

    聰明的HR們，不要再看培訓師介紹，先放在一邊，稍后再說�？纯磁嘤栒n綱，有多少對應你的課程需求。常見的如：案例引用的是否切合行業(yè)，課程理論架構是否切合你的人群知識點（知識要點從勝任力模型里面來，沒有模型的就簡要對應一下吧），講師有無獨立的課綱，課綱中的邏輯架構如何等等。有人說：講師還沒有與我交流呢，他怎么就能如此的貼切，豈不神了？你要知道機構的功能就是需要在你與講師中間架起橋梁，將你的需求轉(zhuǎn)給講師，不管是核心還是合作的講師，如果愿意為你訂制個課綱，其實您應該給他一些機會與他進行深度交流。

    良好的表達與創(chuàng)造溝通氛圍是職業(yè)講師的基礎條件，通過電話就能明顯的感受到講師的職業(yè)化程度，試著向講師直接表達你們的需求，并提出一個最重要的期待，看講師如何回復你，借此檢閱一下講師的專業(yè)度，對問題的把握也是不錯的機會。總之與講師通上話，加上講師的訂制大綱，再看講師的背景材料。多半已經(jīng)有不少的可靠性。

    是不是可以再向講師要求一些培訓合影，課程互動時的照片，課程的影音材料（大部分講師的一些核心課程不愿意錄音錄像），如果更為謹慎，是否可以請講師提供二至三家培訓過的企業(yè)，聯(lián)系聯(lián)系看看。有時候同行的推薦與引見并不一定可信，但至少可以參考。

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薛寒冰 說

2013-12-18 13:54:40

企業(yè)培訓需要內(nèi)外兼修   企業(yè)培訓要內(nèi)外兼修，但首先要了解什么工作應該“自己動手”，什么工作要“引進外援”。   一、需要“自己動手”的培訓工作 1、企業(yè)內(nèi)部培訓師的優(yōu)勢與不足 （1）優(yōu)勢是：了解企業(yè)實際情況，知道問題關鍵。 （2）不足是：封閉、缺乏外部經(jīng)驗交流、缺少...

企業(yè)培訓需要內(nèi)外兼修

 

企業(yè)培訓要內(nèi)外兼修，但首先要了解什么工作應該“自己動手”，什么工作要“引進外援”。

 

一、需要“自己動手”的培訓工作

1、企業(yè)內(nèi)部培訓師的優(yōu)勢與不足

（1）優(yōu)勢是：了解企業(yè)實際情況，知道問題關鍵。

（2）不足是：封閉、缺乏外部經(jīng)驗交流、缺少新知識的補充。

2、企業(yè)內(nèi)部培訓師要做的工作

（1）產(chǎn)品基礎知識

（2）企業(yè)文化的具體內(nèi)容

（3）工作流程

（4）薪酬體系

（5）績效考核

（6）晉升制度

（7）新員工入職培訓

（8）培訓需求調(diào)查分析（全方位立體化）

（9）培訓效果評估（五大評估）

總之，基礎類的、面向基層的、新員工入職培訓以及偏重人資類培訓模塊的“企業(yè)標準化”工作最好由比較了解企業(yè)實際情況的內(nèi)部培訓師來完成。

 

二、需要“引進外援”的培訓工作

1、外部培訓師的優(yōu)勢與不足

（1）優(yōu)勢是：接觸面寬，能抓住共性問題，經(jīng)驗和水平較高。

（2）不足是：不了解企業(yè)的實際情況，不清楚問題的關鍵。

2、外部培訓師要做的工作

（1）管理類課程（非公司制度管理）

（2）銷售技巧提升（非產(chǎn)品知識與“話術”）

（3）團隊課程（不分層級打造團隊的課程）

（4）心態(tài)激勵

（5）TTT訓練

（6）晉升類培訓

（7）大型培訓活動策劃（配合公司相關方案）

總之，提升類的、面向管理層的、晉升類培訓等偏重提升、創(chuàng)造性的“非企業(yè)標準化”工作最好請經(jīng)驗豐富的外援來完成。

 

三、企業(yè)培訓需要“內(nèi)外兼修”

1、如果培訓工作全部交由公司內(nèi)部完成，叫做近親繁殖，時間長了，生出來的必然全是癡呆傻。

2、如果培訓工作完全依靠外力，則是空中樓閣，基礎都沒夯實，只能是聽個熱鬧，尋求慰藉而已。

3、培訓工作既不能僅靠自己內(nèi)部完成，也不能完全依靠外部，應該內(nèi)外相輔相成：內(nèi)部夯實基礎，外部提升能力。

4、內(nèi)部講師最好有一些企業(yè)外的講課經(jīng)驗，外部講師最好有一些行業(yè)內(nèi)的培訓經(jīng)驗。

總之，只有內(nèi)外結合，“知識雜交”，才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的真正的人才！

 

四、關于培訓完就走人

培訓完就走人，是完全絕對錯誤的！——這無論對于企業(yè)內(nèi)部培訓師還是外部培訓師而言。

培訓＞講課：培訓絕對不僅僅是講講課，更關鍵的是要能深入理解問題本質(zhì)，通過培訓來解決企業(yè)所需要解決的問題，將培訓真正的落地。

講完課就走人，問題根本沒有得到解決，那只是把工作完成了一半，這樣的“培訓”沒有任何重用與意義。

講完課，后續(xù)還要和企業(yè)相配合，把培訓內(nèi)容落地，當然這需要企業(yè)占主導地位，負責主要工作，而不是全部交由外部培訓師來完成，這是外部培訓師個人做不到的。

你中有我，我中有你，相輔相成，陰陽結合。——這才是解決問題之道。

講完課后還要提供與培訓內(nèi)容和企業(yè)實際情況相配套的方案和微咨詢。——這是培訓師的責任與義務。

[展開]

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2013-12-18 23:25:40 譚辰

贊同，企業(yè)培訓內(nèi)外兼修才是王道

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2013-12-19 10:48:19 顏雪茹

回復譚辰： 1，企業(yè)的培訓確實需要內(nèi)外兼修，內(nèi)外相輔相成，內(nèi)部夯實基礎，外部提升能力。

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姚偉 說

2013-12-16 13:35:14

對于內(nèi)部講師還是聘請“外來大師”不能覺得分裂看待，兩方各有利弊。（個人意見，僅供參考）  首先兩者優(yōu)勢： 內(nèi)部講師：1、了解企業(yè)文化：清晰分析公司規(guī)劃和走向，也就明確培訓的主要方向在哪里，可以有的放矢。2、多種形式開展培訓模式：可以以會代訓，可以小組討論，可以員...

對于內(nèi)部講師還是聘請“外來大師”不能覺得分裂看待，兩方各有利弊。（個人意見，僅供參考）
 首先兩者優(yōu)勢：
內(nèi)部講師：1、了解企業(yè)文化：清晰分析公司規(guī)劃和走向，也就明確培訓的主要方向在哪里，可以有的放矢。2、多種形式開展培訓模式：可以以會代訓，可以小組討論，可以員工大會，甚至可以單個輔導，了解問題在哪里，培訓主題就在哪里。3、服務主營業(yè)務：提高培訓對工作主營業(yè)務的推動和服務作用。3、及時跟蹤輔導：對于培訓的課題，可以隨時隨地的及時進行跟蹤輔導，確保培訓效果實施和落地。
外部講師：1、案例豐富：外部講師經(jīng)歷的現(xiàn)場和企業(yè)比較多，積累了較多的實際案例，可以提出實時性，簡單性的解決問題方案。2、外來的和尚好念經(jīng)：外來講師的現(xiàn)場調(diào)動氣氛會很活躍，讓員工放松心態(tài)去學習。而且員工接受度會高一些。
兩者劣勢：
內(nèi)部講師：1、知識面受限：內(nèi)部講師一般還會有事務性的工作，因此她們的工作時間能夠拿出來專門做培訓課題的時間是有限的，知識面也僅限于自己的企業(yè)或者有聯(lián)系的同行。2、方法欠缺：培訓的方法僅僅以講授為主，會議為輔，特別是現(xiàn)場把控還缺少經(jīng)驗。3、完成工作的心態(tài)：因為是自己的績效內(nèi)容，因此有些內(nèi)部講師也會產(chǎn)生先完成實際培訓課時，實際的培訓跟蹤缺乏到位。
外部講師：1、對企業(yè)的了解不透徹。2、培訓跟蹤不能服務到位。
所以建議：內(nèi)部講師和外部講師分階段，分內(nèi)容結合使用。
1、日常的培訓按照公司計劃由內(nèi)部講師推動。
2、階段推動及員工獎勵可要求外部講師參與，但訓前溝通，課件審核要由內(nèi)部講師負責，以及課后總結和溝通。

對于外部講師的衡量和保證培訓效果提三條建議：
會前：1、企業(yè)基本情況。2、培訓目標。3、培訓人群。4、到達效果。5、課件審核。6、提供企業(yè)內(nèi)部案例。7、提供企業(yè)內(nèi)部人員分享。8、培訓前情景預演。
會前溝通至少要三個回合：情況介紹后，講師提供課件及內(nèi)容，企業(yè)審核，對其中不盡人意的地方提出整改意見和建議。講師調(diào)整后，企業(yè)再次確認。
會中：1、企業(yè)負責培訓人員全程跟蹤。一是控制現(xiàn)場節(jié)奏，二是了解課程細節(jié)，以便課后跟蹤。2、課程內(nèi)容記錄，包括參訓學員表現(xiàn)，講師案例分析等。3、現(xiàn)場資料收集：表格，案例方案等。
會后：1、培訓總結（學員，組織人員）。2、培訓評估：主要看參訓者的接受程度。3、培訓落地：對課程內(nèi)容中針對企業(yè)有效的部分，進行整理，找到落地點，并跟蹤落實到崗位，到人。4、課件及資料存檔。

[展開]

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2013-12-17 10:54:42 黃佳

其實內(nèi)部講師和外部講師完全可以結合起來，主要能夠達到培訓目的，保證培訓效果就好。

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