話題四：
培訓(xùn)效果落地難？看我七十二招讓培訓(xùn)落地！
諸如此類的問題不斷的困擾著很多企業(yè)管理者和HR。那么如何解決培訓(xùn)效果落地難的問題？如何在培訓(xùn)期間解決員工對技能、知識的需求的同時能將培訓(xùn)知識運用在實際工作中產(chǎn)生效益？
精品觀點
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趙繼紅 說2013-12-18 14:55:20經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓(xùn)沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關(guān)工作崗位的職能培訓(xùn)，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時，企業(yè)管理者的結(jié)論就是“培訓(xùn)根本就沒有用”；另外一個現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：...經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓(xùn)沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關(guān)工作崗位的職能培訓(xùn)，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時，企業(yè)管理者的結(jié)論就是“培訓(xùn)根本就沒有用”；另外一個現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：設(shè)定目標(biāo)”－“年中：檢討、調(diào)整績效目標(biāo)”－“年終：評核年度目標(biāo)是否達成”，這樣的戲碼在各家企業(yè)幾乎年年上演。然而，當(dāng)問及企業(yè)經(jīng)營管理層或HR部門，“現(xiàn)有績效經(jīng)營管理制度是否對企業(yè)整體的績效表現(xiàn)帶來預(yù)期的影響？”感到滿意的企業(yè)卻只有不到20%.絕大部分的企業(yè)雖有績效經(jīng)營管理thldl.org.cn制度，但是因為各階經(jīng)營管理者看不清其對實際業(yè)務(wù)表現(xiàn)帶來的直接影響，卻又是每年必須完成的重點工作，最后，績效經(jīng)營管理成了各家企業(yè)年年必須做，經(jīng)營管理者和員工年年必須努力完成的一份交差性任務(wù)。聽起來很殘酷，但我直言不諱的告訴大家，這就是國內(nèi)企業(yè)目前存在的最真實的現(xiàn)況。
以上這兩大現(xiàn)象和我們今天談的定期輔導(dǎo)系統(tǒng)有什么關(guān)系呢？。
培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)
多數(shù)造成企業(yè)培訓(xùn)無效的原因，包含許多人不了解“培訓(xùn)與發(fā)展的本質(zhì)差異”，以及“無定期輔導(dǎo)機制追蹤學(xué)習(xí)成效”。企業(yè)若希望看到培訓(xùn)發(fā)揮預(yù)期成效，必須確保員工完成“培訓(xùn)”后，有“發(fā)展”新知識、技能的機會，意思就是讓員工有機會將所學(xué)，從課堂順利移轉(zhuǎn)到日常工作實踐所學(xué)，最終達到提高工作效率的目的……
培訓(xùn)結(jié)束，正是練習(xí)和實踐的開始，成年人改變行為的過程不象孩子那么簡單，根據(jù)專家研究，成年學(xué)習(xí)者需要通過至少21次練習(xí)，才能將所學(xué)的新技能、知識完全融合于日常工作中。這21次練習(xí)是個漫長的過程，單單指望受訓(xùn)者本人獨自完成行為轉(zhuǎn)化過程可說是天方夜譚，就算真有人能做到，那也是比例極少的特殊個案。大部分成年人從舊有模式轉(zhuǎn)化到新的模式，必須經(jīng)歷自我斗爭的過程，即便通過這個過程，還是有很多人無法成功轉(zhuǎn)化到新的模式，因為新的模式中有太多不確定因素，讓成年人寧可選擇調(diào)頭走回習(xí)慣、安全的舊有模式，最后導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法彰顯……
因此，若想讓成年學(xué)習(xí)者成功將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，企業(yè)必須有一套方法（定期輔導(dǎo)技術(shù)和工具）、一群人（受訓(xùn)者的直屬上司）協(xié)助受訓(xùn)后的成年人順利完成21次的轉(zhuǎn)化練習(xí)，這就是所謂的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”……
績效經(jīng)營管理系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)
第二個企業(yè)現(xiàn)象，“績效經(jīng)營管理制度流于形式”和定期輔導(dǎo)系統(tǒng)的關(guān)系何在？許多企業(yè)或經(jīng)營管理者有一種極其錯誤的迷思，認(rèn)為經(jīng)理人的工作就是在年初協(xié)助員工訂好年度目標(biāo)，接下來就是員工自己的事了，員工應(yīng)該自己想辦法在年底評分前完成年初設(shè)立的目標(biāo)。而經(jīng)理人的工作就是等到年底，驗收員工是否完成年初設(shè)定好的目標(biāo)，并為其打上績效分?jǐn)?shù)，決定員工是否能加薪、晉升等。這樣的現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中，真可說是不勝枚舉，一點都不夸張……
為何已實施輔導(dǎo)，卻不見“行為改變”或“績效改善”成果？
一個好的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”必須與“培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)”和“績效經(jīng)營管理系統(tǒng)”緊密掛鉤，相輔相成，讓直屬主管得以通過定期輔導(dǎo)工作協(xié)助員工順利將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，并在員工設(shè)定好年度目標(biāo)后，通過定期輔導(dǎo)確保員工在“年中間”走在對的軌道上，以對的方式完成工作和年初設(shè)定的績效目標(biāo)。
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孫軍正 說2013-12-18 14:33:50企業(yè)培訓(xùn)要企業(yè)產(chǎn)生價值，就要求目前企業(yè)培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．員工對培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視管理培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天...企業(yè)培訓(xùn)要企業(yè)產(chǎn)生價值，就要求目前企業(yè)培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．員工對培訓(xùn)的興趣不高企業(yè)雖然很重視管理培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天，甚至經(jīng)常遲到或早退，每次一培訓(xùn)就找各種各樣的借口不來參加等。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)效果可想而知。究其原因主要有：
（1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。組織者在培訓(xùn)前沒有與學(xué)員進行溝通，也沒有做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，學(xué)員只是為了應(yīng)付而去參加，缺乏積極性和主動性。
（2）培訓(xùn)方法單調(diào)，缺乏互動性。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，但它是確保培訓(xùn)達到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取不同的培訓(xùn)方法。目前，部分企業(yè)的培訓(xùn)方法千篇一律，采用講課式授課，老師在臺上講，學(xué)員坐在下面被動地去聽，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來。目前的主要培訓(xùn)方法有講授法、頭腦風(fēng)暴法、案例分析法、角色扮演法。
（3）培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，督促學(xué)員及時參加培訓(xùn)這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到。
2．培訓(xùn)對改善工作績效作用不大
企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。
3、培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不明顯
由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個相對重要的指標(biāo)。孫軍正老師認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響力很大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。
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王軍生 說2013-12-18 14:22:01培訓(xùn)與學(xué)習(xí)普遍面臨著效果不佳、轉(zhuǎn)化率低等難題，培訓(xùn)之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)存在諸多認(rèn)識誤區(qū)或思維定勢。要想真正讓培訓(xùn)工作體現(xiàn)出商業(yè)價值、落實到績效，就需要轉(zhuǎn)變觀念，對培訓(xùn)工作進行再造或?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)工...培訓(xùn)與學(xué)習(xí)普遍面臨著效果不佳、轉(zhuǎn)化率低等難題，培訓(xùn)之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)存在諸多認(rèn)識誤區(qū)或思維定勢。要想真正讓培訓(xùn)工作體現(xiàn)出商業(yè)價值、落實到績效，就需要轉(zhuǎn)變觀念，對培訓(xùn)工作進行再造或?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)工作的轉(zhuǎn)型。
對此，我認(rèn)為這些傳統(tǒng)的觀念都需要徹底顛覆，導(dǎo)入一些全新的見解，對培訓(xùn)進行再造。
第一，要有經(jīng)營的意識與觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營。就像任何一項業(yè)務(wù)一樣，培訓(xùn)必須找到自己的顧客，設(shè)計并交付能滿足客戶需求的產(chǎn)品與服務(wù)，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價值與收益。不要只是把培訓(xùn)部門當(dāng)作一個職能部門或成本中心，靠領(lǐng)導(dǎo)的支持和公司撥款來生存。從這種意義上講，企業(yè)的戰(zhàn)略就是培訓(xùn)的方向，業(yè)務(wù)的需求就是培訓(xùn)的商機，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)必然要“上接戰(zhàn)略，密聯(lián)業(yè)務(wù)”，以績效為導(dǎo)向。
第二，把學(xué)習(xí)者當(dāng)作你的顧客。以經(jīng)營的意識來看，你所有的努力就是為了滿足客戶的需求，讓他們滿意。因此，不要以培訓(xùn)部門、領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)師為中心，要以學(xué)習(xí)者為核心；不要只是從產(chǎn)品或?qū)I(yè)的角度出發(fā)，關(guān)注培訓(xùn)的專業(yè)性，而是要關(guān)注它們是否能滿足客戶的需求，是否真正有效果。
第三，要有系統(tǒng)的理念與方法，進行系統(tǒng)設(shè)計與實施。從本質(zhì)上看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)都是一個系統(tǒng)，涉及多個主體、多個方面、多個環(huán)節(jié)，它們之間也存在著復(fù)雜而微妙的相互作用與影響，不能只是把培訓(xùn)當(dāng)作一些孤立的活動或階段性項目。
基于上述關(guān)于培訓(xùn)的三個新觀念，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)部門要成為“知識管家”和“系統(tǒng)設(shè)計師”，不僅要承擔(dān)起組織知識管理的基本職責(zé)，激發(fā)知識的創(chuàng)新、沉淀、應(yīng)用、共享與傳承，也要將培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動及其轉(zhuǎn)化、應(yīng)用當(dāng)作一個系統(tǒng)，進行系統(tǒng)地分析與設(shè)計。[展開]
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彭江根 說2013-12-17 17:35:23實戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓(xùn)效果落地，低投入高回報 盡管經(jīng)濟不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓(xùn)沒有走進過課堂，到開始主動接觸培訓(xùn)、帶領(lǐng)整個企業(yè)都接觸培訓(xùn)，乃至將老師請到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓(xùn)上的高投入，要如何收到高回報高成效，不...實戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓(xùn)效果落地，低投入高回報
盡管經(jīng)濟不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓(xùn)沒有走進過課堂，到開始主動接觸培訓(xùn)、帶領(lǐng)整個企業(yè)都接觸培訓(xùn)，乃至將老師請到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓(xùn)上的高投入，要如何收到高回報高成效，不是那么容易的事。
很多管理者參加培訓(xùn)后產(chǎn)生了困惑：在現(xiàn)場，老師明明說的道理淺顯易懂，實際性強，但為何在實戰(zhàn)中卻無法落實到位，在時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編看來，這跟培訓(xùn)師授課內(nèi)容的實戰(zhàn)型和企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問題契合度成正比。
培訓(xùn)管理是以理念為主的，幫助企業(yè)解決共性問題，解決問題點，而內(nèi)訓(xùn)有的更多是以實戰(zhàn)為主，針對企業(yè)的實際情況解決個性問題。培訓(xùn)的作用在于導(dǎo)入理念、達成共識、講解方案。如果落實不到實際工作中去，那么培訓(xùn)也只是一項耗費錢、精力、時間的廢品。企業(yè)投入時間金錢，要的就是員工在實戰(zhàn)中能提升能力和業(yè)績，所以，人力資源管理部門在采取培訓(xùn)過程中，一定要選擇培訓(xùn)老師所講內(nèi)容的契合度，培訓(xùn)必須能全面、系統(tǒng)地解決學(xué)員工作中絕大部分難題，才能真正實現(xiàn)實戰(zhàn)。
那么如何通過實戰(zhàn)讓培訓(xùn)效果落地，企業(yè)最大保證企業(yè)培訓(xùn)成果的有效性就在于讓員工成長與公司雙贏目標(biāo)共生互補，結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，小編為企業(yè)培訓(xùn)落地整理了以下三條內(nèi)容，供企業(yè)管理者和人力資源管理部門參考。
提高培訓(xùn)效果：制定最大培訓(xùn)需求的計劃
培訓(xùn)能夠讓員工擁有凝聚力，執(zhí)行力，讓員工與公司榮辱與共，那么首先在制定培訓(xùn)計劃時就要結(jié)合公司實際，人力資源管理部門不要把組織培訓(xùn)作為一種負(fù)擔(dān)或者壓力，而是要看成企業(yè)需求時的員工充電。因此，在制定培訓(xùn)計劃是，要結(jié)合公司經(jīng)營層面上的年度計劃、季度計劃、月度計劃等，形成合理的培訓(xùn)目標(biāo)。
圍繞員工的相關(guān)需求，和崗位能力的不同要求，制定出有實際意義的培訓(xùn)進度表，這樣可以避免員工在培訓(xùn)中與企業(yè)正常的經(jīng)營周期發(fā)生沖突和前車，使整個企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)清晰可靠、有的放矢、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。
提高培訓(xùn)效果：培訓(xùn)后學(xué)會溫故知新
有些企業(yè)，喜歡一味地聽信老板需要什么培訓(xùn)而安排培訓(xùn)，雖然個人素質(zhì)是提高了，但是每個人的能力不能有效的應(yīng)用于企業(yè)，結(jié)果，可能是為競爭企業(yè)帶去了人才，賠了夫人又折兵。企業(yè)培訓(xùn)的精髓在于溫故而知新。
我們可以看到，很多企業(yè)培訓(xùn)就是拉著員工向前走，雖然有考核制度，但大多都是以自我為重心，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計上，一定要有一個標(biāo)準(zhǔn)明確的考核方式，達不到考核的員工不僅要求再進行系統(tǒng)培訓(xùn)，若還是達不到培訓(xùn)要求就要針對個人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位。
此外企業(yè)要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計，與銷售、管理部門相結(jié)合，互補考評。這樣，有進步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
提高培訓(xùn)效果：沒有行動就不會有結(jié)果的改變
管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。大多是公司的制度和經(jīng)營管理不夠完善，但卻對培訓(xùn)效果期望值偏高，因此，我們要讓企業(yè)管理者在培訓(xùn)策略設(shè)計中加上實踐目標(biāo)，只有行動了才會保證結(jié)果的改變，把培訓(xùn)的績效運用到企業(yè)的經(jīng)驗管理中去，將符合公司現(xiàn)狀、利于公司未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn)，落實到制度化、規(guī)范化的體系中去。
要知道，培訓(xùn)的最終目的在于讓整個公司的管理架構(gòu)更加清晰合理，因此制定培訓(xùn)計劃必須讓培訓(xùn)市場化，把適合企業(yè)理念融入其中，把培訓(xùn)的成效沉淀為公司文化，只有通過這種方式制定的標(biāo)準(zhǔn)體系，才是根據(jù)員工的培訓(xùn)考核成文的，具有很強的適用性和可操作性。
低投入高回報，或者是同等的投入回報，這樣的培訓(xùn)才算得上“效果落地”。
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韓增海 說2013-12-17 15:08:19快速提升培訓(xùn)效果的六字真經(jīng) 現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運營就必須讓員工每天都進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長...快速提升培訓(xùn)效果的六字真經(jīng)
現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運營就必須讓員工每天都進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。
如何有效的對員工進行培訓(xùn)是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么有效的進行培訓(xùn)呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機的課程，第二天學(xué)員也不會開飛機。學(xué)員要學(xué)會開飛機要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學(xué)員開飛機，就是教練開飛機，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三個階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M行訓(xùn)練。通過傳授、帶動、訓(xùn)練，學(xué)員才會真正的開飛機。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這三個方面進行探討。
一．傳授
傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓(xùn)的主題有一個清晰的了解。
二．帶動
就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師父帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠遠大于先學(xué)再用的效果。
三．練習(xí)
一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能，但還不能真正應(yīng)用這項技能，就像開飛機一樣，只有學(xué)員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷的練習(xí)才能真正的掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都是有點僵硬的，只有通過不斷的練習(xí)才能使微笑變的更加自然更加的有親和力，這時候才算真正的掌握了微笑的技能。要想練習(xí)能起到很好的效果要經(jīng)過三個步驟：
第一步，指正。就是學(xué)員在練習(xí)的時候，經(jīng)理要在旁邊看著，看學(xué)員哪里做的好，哪里做的差，并指正，通過這種方法來讓學(xué)員知道哪里是他需要重點練習(xí)的。
第二步，在工作中的練習(xí)。比如在員工練習(xí)銷售技巧時，就可以讓其去接待顧客，經(jīng)理要在一旁觀察，看員工哪里做的好哪里做的不到位，等接待完了顧客再進行講解指正。
第三步，角色演練。角色演練就是經(jīng)理演顧客，學(xué)員演導(dǎo)購進行演練，通過演練看學(xué)員技能的掌握情況。
在平常對員工的訓(xùn)練過程中，每次訓(xùn)練經(jīng)理都要對訓(xùn)練的內(nèi)容進行事前的準(zhǔn)備，不要隨意的對員工進行訓(xùn)練，要知道訓(xùn)練誰、訓(xùn)練什么、怎么訓(xùn)練、達到什么效果等問題后才能進行訓(xùn)練，否則會起到反效果，增加以后訓(xùn)練的難度。在訓(xùn)練的時候遇到員工不是很理解的要進行透徹的說明，必要的時候要以身示范，如在員工訓(xùn)練期間要不斷的指正，一直到員工完全掌握為止。
備注：此文章為韓增海老師原創(chuàng)，如轉(zhuǎn)載請注明出處。韓增海老師：中國團隊管理培訓(xùn)第一人、著名實戰(zhàn)管理專家、中國最具實戰(zhàn)價值的培訓(xùn)專家。
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我來說兩句
2013-12-21 14:13:51 夏鐵成
如今沒有哪家企業(yè)沒有培訓(xùn)計劃，很多企業(yè)在培訓(xùn)上投入了很多，但卻收效甚微。就像新年放的大煙花一樣，看似“堆頭”是沉甸甸的，幾分鐘的絢麗綻放之后便什么也沒有留下了。這其中最關(guān)鍵的問題也許是撬動培訓(xùn)效果的起始原點錯誤了。
學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，就是模仿和練習(xí)。那么，培訓(xùn)課堂到底應(yīng)該從理論開始還是從實踐開始能讓學(xué)員印象更深刻？
如果請你設(shè)計一門關(guān)于學(xué)習(xí)如何包餃子的課程，你將如何設(shè)計？至少有四種可選的課程方案：
方案一：
準(zhǔn)備好材料，請全體學(xué)員一起現(xiàn)場包餃子；學(xué)員反思包餃子的過程：成功的經(jīng)驗、不成功的原因；形成包餃子的理論知識；鞏固和落實包餃子的理論和行為。
方案二：
老師描述或提問，請一位會包的學(xué)員分享或觀看一段包餃子的教學(xué)視頻引導(dǎo)學(xué)員反饋有關(guān)包餃子的經(jīng)驗或感受；形成包餃子的理論知識；鞏固和落實包餃子的理論和行為；讓學(xué)員包餃子，獲得具體的經(jīng)驗。
方案三：
老師講解包餃子的理論知識；學(xué)員鞏固和落實包餃子的理論和行為；包餃子，獲得具體的經(jīng)驗；學(xué)員反饋剛才的實踐經(jīng)驗和感受，強化理論。
方案四：
老師講解包餃子的理論并計劃行為；學(xué)員包餃子，在實踐中獲得經(jīng)驗；反思實踐經(jīng)驗和感受；強化包餃子的理論。
如果你是學(xué)員，你更喜歡哪一種培訓(xùn)？顯然，這四種方案呈現(xiàn)出一個學(xué)習(xí)循環(huán)圈，即KOLB學(xué)習(xí)圈。
Kolb認(rèn)為，體驗學(xué)習(xí)是一個循環(huán)，每一個循環(huán)分為四個階段，分別是：具體經(jīng)驗（Concrete Experience），反思性觀察（Reflective Observation），抽象概念化（Abstract Conceptualization），主動實踐（Active Experimentation）。
Kolb簡單形象地將四個階段稱為：什么經(jīng)驗（Experience），是什么（What）？那又如何（So what）？ 現(xiàn)在怎么辦（Now what）？)
【風(fēng)格迥異的四類學(xué)習(xí)者】
KOLB學(xué)習(xí)圈理念認(rèn)為，每個人由于內(nèi)在性格、生活、工作閱歷、教育背景等方面的差異，會形成不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格。具體而言，有行動型、反思型、理論型和應(yīng)用型四類學(xué)習(xí)風(fēng)格。
我曾在一次軟技能培訓(xùn)過程中運用該理論開展銷售過程的角色扮演練習(xí)。A扮演銷售者，B扮演潛在客戶，銷售的商品是一杯打開的可口可樂。其中一組學(xué)員針對客戶的學(xué)習(xí)風(fēng)格類型，有針對性地設(shè)計溝通話術(shù)，取得很好的銷售結(jié)果。
區(qū)分這四種學(xué)習(xí)類型的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)驗、反思、理論、應(yīng)用，而這四個詞恰好形成一個學(xué)習(xí)循環(huán)圈：理論—應(yīng)用—經(jīng)驗—反思。當(dāng)然，你可把任何一環(huán)作為循環(huán)圈的開始。
如果你是體驗式學(xué)習(xí)者，當(dāng)然要從體驗實踐開始。由此，可將基于KOLB學(xué)習(xí)理論的體驗學(xué)習(xí)也闡釋為一個循環(huán)過程，即具體體驗—體驗反思—抽象概念—行動實踐—具體體驗，最終完成學(xué)習(xí)歷程，學(xué)習(xí)者可自動完成反饋與調(diào)整，在體驗中達到認(rèn)知的目的。
體驗學(xué)習(xí)循環(huán)圈與體驗式培訓(xùn)的五個環(huán)節(jié)是對應(yīng)的：
環(huán)節(jié)1：體驗，以一項活動開始，以觀察、行動和表達的方式進行；
環(huán)節(jié)2：分享，體驗結(jié)束后，分享感覺和觀察結(jié)果；
環(huán)節(jié)3：交流，參與者相互之間交流；
環(huán)節(jié)4：整合，通過總結(jié)、歸納來形成概念；
環(huán)節(jié)5：應(yīng)用，應(yīng)用于實踐當(dāng)中。
KOLB學(xué)習(xí)風(fēng)格和學(xué)習(xí)圈概念在培訓(xùn)設(shè)計中的應(yīng)用是一件有意義且有趣的事，如果你希望設(shè)計體驗式培訓(xùn)內(nèi)容，那就從學(xué)習(xí)圈中的具體體驗開始。
【微笑服務(wù)實訓(xùn)】
以我近期開展的一次培訓(xùn)為例。需求方是一家服務(wù)性企業(yè)，要求我為他們提供基于PTS職業(yè)化的服務(wù)禮儀培訓(xùn)，以提升服務(wù)品質(zhì)并形成以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的特有服務(wù)模式。
為了更清晰地了解企業(yè)現(xiàn)狀并提供準(zhǔn)確、有效的培訓(xùn)服務(wù)，在培訓(xùn)前，我利用碎片時間以普通消費者的身份親自體驗了對方的服務(wù)，包含電話預(yù)約又借故取消等。在這一過程中，我了解到企業(yè)目前存在的問題：員工缺乏微笑、溝通技巧和主動服務(wù)意識等。
微笑、溝通技巧、主動服務(wù)的意識等都是職業(yè)化及服務(wù)禮儀中基礎(chǔ)而重要的基本功，但又恰恰不是理論或強制執(zhí)行可以做到的，它需要員工從內(nèi)心出發(fā)認(rèn)同其意義和價值，并有效地轉(zhuǎn)為行為習(xí)慣。于是，培訓(xùn)中我充分運用了KOLB學(xué)習(xí)圈理論和體驗式培訓(xùn)技巧。
以微笑為例，培訓(xùn)開始時我就埋設(shè)了一個體驗環(huán)節(jié)。宣布培訓(xùn)規(guī)則時，我拿出200元，表示愿意和在場任意兩位學(xué)員交換微笑，即學(xué)員們可以將兩天培訓(xùn)中的微笑以100元的價格“賣給”我，一旦交換完成，該學(xué)員將在培訓(xùn)中不能露出笑容。同時，其他學(xué)員及講師本人不得逗弄該學(xué)員，如果學(xué)員露出笑容、犯規(guī)三次即為失敗，需要退還交易金額。
有兩位學(xué)員出于好奇并在大家的鼓勵下和我進行了交易。且不論這兩位學(xué)員是否成功贏得100元，這個小小的環(huán)節(jié)為我的整個培訓(xùn)起到了兩個作用：
1.在培訓(xùn)進行中的另一個“照鏡子”體驗練習(xí)中，請這兩位“不茍言笑”的學(xué)員充當(dāng)服務(wù)中不微笑的代表，展現(xiàn)服務(wù)過程，其他同學(xué)需要模仿他們的言行舉止，包括表情；相比之下，學(xué)員如同“照鏡子”一般深切領(lǐng)會無微笑服務(wù)的感受，反襯出微笑的意義。
2.最終，這兩位學(xué)員都沒能拿到100元交易金。因為兩天的培訓(xùn)氛圍非常好，企業(yè)方也反映從未見過員工在培訓(xùn)中有如此多的笑容。學(xué)員因此也更深刻地感受到，微笑服務(wù)客戶，也會給自己帶來更多的微笑和快樂。
在整個培訓(xùn)期間，我引導(dǎo)學(xué)員不斷觀察、感受、體會、分享、總結(jié)，并運用于實際工作
同時，我本人也始終以親切的微笑面對學(xué)員，用自身的行為讓學(xué)員體驗和感受微笑的意義和力量。
【經(jīng)歷過，就一定會記得】
在電話溝通禮儀培訓(xùn)中，我同樣從具體體驗開始。模仿“中國好聲音”，我給該環(huán)節(jié)取名為“尋找XXX好聲音”，幫助學(xué)員了解怎樣才是電話溝通中的“好聲音”（指專業(yè)的電話溝通禮儀，聲音本身好聽與否不占評判主導(dǎo)）。
第一步，請小組討論并選擇一個實際工作中的電話溝通案例，選擇組內(nèi)兩位人員進行角色扮演；
第二步，討論結(jié)束后，請5組共10位學(xué)員站在臺前，其余學(xué)員全部離開位置站在培訓(xùn)場空地處，轉(zhuǎn)身擔(dān)任大眾評委，以電話溝通禮儀的標(biāo)準(zhǔn)及客人的體驗感為評判因素。我向大眾評委宣讀評選“好聲音”的規(guī)則，即強調(diào)評選要點為從客戶的角度選擇你感到滿意的電話溝通；
第三步，5組學(xué)員的出場順序隨機而定，先后展示電話溝通情形，大眾評委自愿選擇轉(zhuǎn)身或不轉(zhuǎn)身；
第四步，每次根據(jù)評委轉(zhuǎn)身的人數(shù)為小組計分，最終納入團隊競賽的分?jǐn)?shù)。
全部學(xué)員表演完畢后，我請大眾評委為剛才五組的表現(xiàn)進行點評。學(xué)員從點評中分享了自己的感受和體會，并逐漸歸納出電話溝通中的禮儀及專業(yè)的行為方式。與此同時，整個過程中，學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情和投入度非常之高，其中一組學(xué)員甚至對自己因表現(xiàn)失常而沒有得到評委的轉(zhuǎn)身而落淚。
服務(wù)禮儀在PTS職業(yè)化行為培訓(xùn)中是非常基礎(chǔ)的課程，但即便在任何看似簡單的課程中，要想實現(xiàn)培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師在進行課程設(shè)計時一定要充分考慮到學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣和方式，而以理論為導(dǎo)向的課程很難達到好的培訓(xùn)效果。
正如：你說過，我不一定知道；你教過，我不一定懂得；但是，如果我經(jīng)歷過，我一定會記得。
如果你的課程始終都是從理論開始、缺乏實踐和經(jīng)驗反思，何不從一次具體的行為練習(xí)或經(jīng)驗分享開始，讓培訓(xùn)變成學(xué)員經(jīng)歷的一次有意義的思維與行為的交融之旅。
2013-12-19 16:39:11 **@
培訓(xùn)落地是一個系統(tǒng)的工程，主要因素有三個方面：
一、培訓(xùn)機構(gòu)。一個培訓(xùn)課程的實施效果取決于課前的深入精準(zhǔn)的需求調(diào)研，這方面的工作大部分是由培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)顧問來做的，要保證需求的準(zhǔn)確有效，必須要提高培訓(xùn)顧問的挖掘客戶需求的能力和水平；而且在培訓(xùn)課程實施后，培訓(xùn)機構(gòu)要督促企業(yè)進行課程落地相關(guān)制度的建設(shè)和實施。
二、企業(yè)。作為企業(yè)首先要有一位高效、高素質(zhì)的培訓(xùn)經(jīng)理，他需要做以下幾方面工作：1、充分引起高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視，這樣會為培訓(xùn)的體系建設(shè)及持續(xù)進行爭取到資金和政治資源；2、善于有效的在企業(yè)內(nèi)部進行各部門、各層次的培訓(xùn)需求調(diào)查，能夠得到最為準(zhǔn)確的通過培訓(xùn)需要解決的問題，并將該問題反饋給培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師；3、能夠根據(jù)培訓(xùn)課程聯(lián)合受訓(xùn)業(yè)務(wù)部門制定課程內(nèi)容與學(xué)院工作相結(jié)合的落地實施措施與方案，并制定出監(jiān)督辦法。
三、培訓(xùn)師。培訓(xùn)師要對所授課程確保自己的能力。并能吃透企業(yè)培訓(xùn)需求中的問題所在，而且對該問題要有類似實戰(zhàn)經(jīng)驗作為基礎(chǔ)并給出相應(yīng)的解決方法。能夠給學(xué)員以系統(tǒng)有效的內(nèi)容，并讓學(xué)員明白會用而且知道如何去用。并能夠配合客戶給與相應(yīng)的落地建議或措施。
