話題四：
培訓效果落地難？看我七十二招讓培訓落地！
諸如此類的問題不斷的困擾著很多企業(yè)管理者和HR。那么如何解決培訓效果落地難的問題？如何在培訓期間解決員工對技能、知識的需求的同時能將培訓知識運用在實際工作中產(chǎn)生效益？
精品觀點
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趙繼紅 說2013-12-18 14:55:20經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關工作崗位的職能培訓，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時，企業(yè)管理者的結論就是“培訓根本就沒有用”；另外一個現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：...經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關工作崗位的職能培訓，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時，企業(yè)管理者的結論就是“培訓根本就沒有用”；另外一個現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：設定目標”－“年中：檢討、調(diào)整績效目標”－“年終：評核年度目標是否達成”，這樣的戲碼在各家企業(yè)幾乎年年上演。然而，當問及企業(yè)經(jīng)營管理層或HR部門，“現(xiàn)有績效經(jīng)營管理制度是否對企業(yè)整體的績效表現(xiàn)帶來預期的影響？”感到滿意的企業(yè)卻只有不到20%.絕大部分的企業(yè)雖有績效經(jīng)營管理thldl.org.cn制度，但是因為各階經(jīng)營管理者看不清其對實際業(yè)務表現(xiàn)帶來的直接影響，卻又是每年必須完成的重點工作，最后，績效經(jīng)營管理成了各家企業(yè)年年必須做，經(jīng)營管理者和員工年年必須努力完成的一份交差性任務。聽起來很殘酷，但我直言不諱的告訴大家，這就是國內(nèi)企業(yè)目前存在的最真實的現(xiàn)況。
以上這兩大現(xiàn)象和我們今天談的定期輔導系統(tǒng)有什么關系呢？。
培訓發(fā)展系統(tǒng)VS、定期輔導系統(tǒng)
多數(shù)造成企業(yè)培訓無效的原因，包含許多人不了解“培訓與發(fā)展的本質(zhì)差異”，以及“無定期輔導機制追蹤學習成效”。企業(yè)若希望看到培訓發(fā)揮預期成效，必須確保員工完成“培訓”后，有“發(fā)展”新知識、技能的機會，意思就是讓員工有機會將所學，從課堂順利移轉到日常工作實踐所學，最終達到提高工作效率的目的……
培訓結束，正是練習和實踐的開始，成年人改變行為的過程不象孩子那么簡單，根據(jù)專家研究，成年學習者需要通過至少21次練習，才能將所學的新技能、知識完全融合于日常工作中。這21次練習是個漫長的過程，單單指望受訓者本人獨自完成行為轉化過程可說是天方夜譚，就算真有人能做到，那也是比例極少的特殊個案。大部分成年人從舊有模式轉化到新的模式，必須經(jīng)歷自我斗爭的過程，即便通過這個過程，還是有很多人無法成功轉化到新的模式，因為新的模式中有太多不確定因素，讓成年人寧可選擇調(diào)頭走回習慣、安全的舊有模式，最后導致培訓成果無法彰顯……
因此，若想讓成年學習者成功將所學移轉到工作中，企業(yè)必須有一套方法（定期輔導技術和工具）、一群人（受訓者的直屬上司）協(xié)助受訓后的成年人順利完成21次的轉化練習，這就是所謂的“定期輔導系統(tǒng)”……
績效經(jīng)營管理系統(tǒng)VS、定期輔導系統(tǒng)
第二個企業(yè)現(xiàn)象，“績效經(jīng)營管理制度流于形式”和定期輔導系統(tǒng)的關系何在？許多企業(yè)或經(jīng)營管理者有一種極其錯誤的迷思，認為經(jīng)理人的工作就是在年初協(xié)助員工訂好年度目標，接下來就是員工自己的事了，員工應該自己想辦法在年底評分前完成年初設立的目標。而經(jīng)理人的工作就是等到年底，驗收員工是否完成年初設定好的目標，并為其打上績效分數(shù)，決定員工是否能加薪、晉升等。這樣的現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中，真可說是不勝枚舉，一點都不夸張……
為何已實施輔導，卻不見“行為改變”或“績效改善”成果？
一個好的“定期輔導系統(tǒng)”必須與“培訓發(fā)展系統(tǒng)”和“績效經(jīng)營管理系統(tǒng)”緊密掛鉤，相輔相成，讓直屬主管得以通過定期輔導工作協(xié)助員工順利將所學移轉到工作中，并在員工設定好年度目標后，通過定期輔導確保員工在“年中間”走在對的軌道上，以對的方式完成工作和年初設定的績效目標。
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孫軍正 說2013-12-18 14:33:50企業(yè)培訓要企業(yè)產(chǎn)生價值，就要求目前企業(yè)培訓工作還不夠規(guī)范，致使培訓的效果與預期的目標脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．員工對培訓的興趣不高 企業(yè)雖然很重視管理培訓，但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節(jié)，許多學員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天...企業(yè)培訓要企業(yè)產(chǎn)生價值，就要求目前企業(yè)培訓工作還不夠規(guī)范，致使培訓的效果與預期的目標脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．員工對培訓的興趣不高企業(yè)雖然很重視管理培訓，但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節(jié)，許多學員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天，甚至經(jīng)常遲到或早退，每次一培訓就找各種各樣的借口不來參加等。學員這種學習狀態(tài)，其培訓效果可想而知。究其原因主要有：
（1）學員對培訓內(nèi)容不感興趣。組織者在培訓前沒有與學員進行溝通，也沒有做培訓需求分析，培訓內(nèi)容沒有針對性，學員只是為了應付而去參加，缺乏積極性和主動性。
（2）培訓方法單調(diào)，缺乏互動性。對于調(diào)動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內(nèi)容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。培訓應根據(jù)不同的培訓對象、不同的培訓內(nèi)容采取不同的培訓方法。目前，部分企業(yè)的培訓方法千篇一律，采用講課式授課，老師在臺上講，學員坐在下面被動地去聽，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來。目前的主要培訓方法有講授法、頭腦風暴法、案例分析法、角色扮演法。
（3）培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致地安排，或提供必要的后勤保障服務。但培訓組織者多數(shù)是記錄一下考勤，督促學員及時參加培訓這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設備的調(diào)試、茶水的準備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應該考慮到。
2．培訓對改善工作績效作用不大
企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。
3、培訓結果對員工晉升的影響不明顯
由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結果的一個相對重要的指標。孫軍正老師認為，如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響力很大，那么就會使員工日益意識到培訓對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。
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王軍生 說2013-12-18 14:22:01培訓與學習普遍面臨著效果不佳、轉化率低等難題，培訓之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓和學習存在諸多認識誤區(qū)或思維定勢。要想真正讓培訓工作體現(xiàn)出商業(yè)價值、落實到績效，就需要轉變觀念，對培訓工作進行再造或實現(xiàn)培訓工...培訓與學習普遍面臨著效果不佳、轉化率低等難題，培訓之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓和學習存在諸多認識誤區(qū)或思維定勢。要想真正讓培訓工作體現(xiàn)出商業(yè)價值、落實到績效，就需要轉變觀念，對培訓工作進行再造或實現(xiàn)培訓工作的轉型。
對此，我認為這些傳統(tǒng)的觀念都需要徹底顛覆，導入一些全新的見解，對培訓進行再造。
第一，要有經(jīng)營的意識與觀念，把培訓當作一項業(yè)務來經(jīng)營。就像任何一項業(yè)務一樣，培訓必須找到自己的顧客，設計并交付能滿足客戶需求的產(chǎn)品與服務，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價值與收益。不要只是把培訓部門當作一個職能部門或成本中心，靠領導的支持和公司撥款來生存。從這種意義上講，企業(yè)的戰(zhàn)略就是培訓的方向，業(yè)務的需求就是培訓的商機，培訓與學習必然要“上接戰(zhàn)略，密聯(lián)業(yè)務”，以績效為導向。
第二，把學習者當作你的顧客。以經(jīng)營的意識來看，你所有的努力就是為了滿足客戶的需求，讓他們滿意。因此，不要以培訓部門、領導或者培訓師為中心，要以學習者為核心；不要只是從產(chǎn)品或專業(yè)的角度出發(fā)，關注培訓的專業(yè)性，而是要關注它們是否能滿足客戶的需求，是否真正有效果。
第三，要有系統(tǒng)的理念與方法，進行系統(tǒng)設計與實施。從本質(zhì)上看，培訓與學習都是一個系統(tǒng)，涉及多個主體、多個方面、多個環(huán)節(jié)，它們之間也存在著復雜而微妙的相互作用與影響，不能只是把培訓當作一些孤立的活動或階段性項目。
基于上述關于培訓的三個新觀念，培訓與學習部門要成為“知識管家”和“系統(tǒng)設計師”，不僅要承擔起組織知識管理的基本職責，激發(fā)知識的創(chuàng)新、沉淀、應用、共享與傳承，也要將培訓與學習活動及其轉化、應用當作一個系統(tǒng)，進行系統(tǒng)地分析與設計。[展開]
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彭江根 說2013-12-17 17:35:23實戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓效果落地，低投入高回報 盡管經(jīng)濟不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓沒有走進過課堂，到開始主動接觸培訓、帶領整個企業(yè)都接觸培訓，乃至將老師請到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓上的高投入，要如何收到高回報高成效，不...實戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓效果落地，低投入高回報
盡管經(jīng)濟不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓沒有走進過課堂，到開始主動接觸培訓、帶領整個企業(yè)都接觸培訓，乃至將老師請到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓上的高投入，要如何收到高回報高成效，不是那么容易的事。
很多管理者參加培訓后產(chǎn)生了困惑：在現(xiàn)場，老師明明說的道理淺顯易懂，實際性強，但為何在實戰(zhàn)中卻無法落實到位，在時代光華管理培訓網(wǎng)小編看來，這跟培訓師授課內(nèi)容的實戰(zhàn)型和企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問題契合度成正比。
培訓管理是以理念為主的，幫助企業(yè)解決共性問題，解決問題點，而內(nèi)訓有的更多是以實戰(zhàn)為主，針對企業(yè)的實際情況解決個性問題。培訓的作用在于導入理念、達成共識、講解方案。如果落實不到實際工作中去，那么培訓也只是一項耗費錢、精力、時間的廢品。企業(yè)投入時間金錢，要的就是員工在實戰(zhàn)中能提升能力和業(yè)績，所以，人力資源管理部門在采取培訓過程中，一定要選擇培訓老師所講內(nèi)容的契合度，培訓必須能全面、系統(tǒng)地解決學員工作中絕大部分難題，才能真正實現(xiàn)實戰(zhàn)。
那么如何通過實戰(zhàn)讓培訓效果落地，企業(yè)最大保證企業(yè)培訓成果的有效性就在于讓員工成長與公司雙贏目標共生互補，結合自身發(fā)展現(xiàn)狀，小編為企業(yè)培訓落地整理了以下三條內(nèi)容，供企業(yè)管理者和人力資源管理部門參考。
提高培訓效果：制定最大培訓需求的計劃
培訓能夠讓員工擁有凝聚力，執(zhí)行力，讓員工與公司榮辱與共，那么首先在制定培訓計劃時就要結合公司實際，人力資源管理部門不要把組織培訓作為一種負擔或者壓力，而是要看成企業(yè)需求時的員工充電。因此，在制定培訓計劃是，要結合公司經(jīng)營層面上的年度計劃、季度計劃、月度計劃等，形成合理的培訓目標。
圍繞員工的相關需求，和崗位能力的不同要求，制定出有實際意義的培訓進度表，這樣可以避免員工在培訓中與企業(yè)正常的經(jīng)營周期發(fā)生沖突和前車，使整個企業(yè)培訓目標清晰可靠、有的放矢、嚴謹規(guī)范。
提高培訓效果：培訓后學會溫故知新
有些企業(yè)，喜歡一味地聽信老板需要什么培訓而安排培訓，雖然個人素質(zhì)是提高了，但是每個人的能力不能有效的應用于企業(yè)，結果，可能是為競爭企業(yè)帶去了人才，賠了夫人又折兵。企業(yè)培訓的精髓在于溫故而知新。
我們可以看到，很多企業(yè)培訓就是拉著員工向前走，雖然有考核制度，但大多都是以自我為重心，在培訓環(huán)節(jié)設計上，一定要有一個標準明確的考核方式，達不到考核的員工不僅要求再進行系統(tǒng)培訓，若還是達不到培訓要求就要針對個人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位。
此外企業(yè)要根據(jù)不同的培訓目的設計，與銷售、管理部門相結合，互補考評。這樣，有進步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現(xiàn)培訓目標。
提高培訓效果：沒有行動就不會有結果的改變
管理大師德魯克認為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。大多是公司的制度和經(jīng)營管理不夠完善，但卻對培訓效果期望值偏高，因此，我們要讓企業(yè)管理者在培訓策略設計中加上實踐目標，只有行動了才會保證結果的改變，把培訓的績效運用到企業(yè)的經(jīng)驗管理中去，將符合公司現(xiàn)狀、利于公司未來發(fā)展的培訓期望標準，落實到制度化、規(guī)范化的體系中去。
要知道，培訓的最終目的在于讓整個公司的管理架構更加清晰合理，因此制定培訓計劃必須讓培訓市場化，把適合企業(yè)理念融入其中，把培訓的成效沉淀為公司文化，只有通過這種方式制定的標準體系，才是根據(jù)員工的培訓考核成文的，具有很強的適用性和可操作性。
低投入高回報，或者是同等的投入回報，這樣的培訓才算得上“效果落地”。
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韓增海 說2013-12-17 15:08:19快速提升培訓效果的六字真經(jīng) 現(xiàn)在的競爭是人才和人才復制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運營就必須讓員工每天都進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長...快速提升培訓效果的六字真經(jīng)
現(xiàn)在的競爭是人才和人才復制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運營就必須讓員工每天都進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當大的工夫。
如何有效的對員工進行培訓是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么有效的進行培訓呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員要學會開飛機要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓讓學員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學員開飛機，就是教練開飛機，學員在旁邊坐著，教練教學員應該怎么操作，應該注意什么；第三個階段是訓練，就是學員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學員操作不當?shù)牡胤竭M行訓練。通過傳授、帶動、訓練，學員才會真正的開飛機。企業(yè)員工的培訓我們也從這三個方面進行探討。
一．傳授
傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓的主題有一個清晰的了解。
二．帶動
就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師父帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大于先學再用的效果。
三．練習
一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能，但還不能真正應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習！只有不斷的練習才能真正的掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都是有點僵硬的，只有通過不斷的練習才能使微笑變的更加自然更加的有親和力，這時候才算真正的掌握了微笑的技能。要想練習能起到很好的效果要經(jīng)過三個步驟：
第一步，指正。就是學員在練習的時候，經(jīng)理要在旁邊看著，看學員哪里做的好，哪里做的差，并指正，通過這種方法來讓學員知道哪里是他需要重點練習的。
第二步，在工作中的練習。比如在員工練習銷售技巧時，就可以讓其去接待顧客，經(jīng)理要在一旁觀察，看員工哪里做的好哪里做的不到位，等接待完了顧客再進行講解指正。
第三步，角色演練。角色演練就是經(jīng)理演顧客，學員演導購進行演練，通過演練看學員技能的掌握情況。
在平常對員工的訓練過程中，每次訓練經(jīng)理都要對訓練的內(nèi)容進行事前的準備，不要隨意的對員工進行訓練，要知道訓練誰、訓練什么、怎么訓練、達到什么效果等問題后才能進行訓練，否則會起到反效果，增加以后訓練的難度。在訓練的時候遇到員工不是很理解的要進行透徹的說明，必要的時候要以身示范，如在員工訓練期間要不斷的指正，一直到員工完全掌握為止。
備注：此文章為韓增海老師原創(chuàng)，如轉載請注明出處。韓增海老師：中國團隊管理培訓第一人、著名實戰(zhàn)管理專家、中國最具實戰(zhàn)價值的培訓專家。
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我來說兩句
2013-12-17 17:04:58 劉新華
隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)有了足夠的資金，就可以采購更先進的設備，同樣也可以購買更好的技術，還可以引進更牛的職業(yè)經(jīng)理人；通過這些打造企業(yè)看得見的實力，這種看得見的東西帶來的競爭力往往都是暫時的（經(jīng)營利潤或收益可能會比競爭對手強），未必能帶來持久的競爭力，有人就會問了：那到底什么才能帶來持久的競爭力呢？我個人的看法是：看不見的東西（好的企業(yè)文化，如：規(guī)范、勤奮等）才能帶來持久競爭力。如果您是老板，請問：你們公司大樓沒了，電腦設備沒了，人才也沒了，產(chǎn)品也沒了，公司還剩下什么？如果回答是：什么都沒了，那么我認為這個公司的競爭力是短暫的，如果說我們還有看不見的東西（往往就是我們常常聽到的文化，并且是好的文化，不是像潛規(guī)則這類的文化，因為文化也有好的和不好的），那么這些好的東西才有更持久的競爭力！
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2013-12-16 23:14:50 樹先生
受廖的邀請，來回答這個問題。一直做企業(yè)培訓很多年，培訓效果落地一直是很難的一件事情。人少精力少讓更多的企業(yè)培訓只停留到組織層面，后面的事就算完了。
要先做好培訓效果落地，首先要從高層上去重視。很多老板考核培訓部門的指標是組織了多少場培訓，而不是從培訓所帶的收益來考核。如果上頭能對培訓的收益價值來考核，這會倒逼著培訓部門重視效果落地的問題。
二是做培訓前做好培訓需求調(diào)查，只有摸清了需求，后期才有效果落地的可能。
三是培訓前做好需求調(diào)查的跟蹤表，確定培訓需掌握的點。一般來說至少要有一個月的跟蹤期，甚至更久，跟蹤期配合的人員一般包括直接上下級，接口部門最多的人員，人力資源部及外部客戶。視崗位和培訓目標來定。所有這些人都要參與進來。（因不能上傳附件，所以沒法分享效果的跟蹤表）
四是培訓后的考核跟蹤期。如果培訓的是以硬記的知識點，則考試是最好的考核方式。這一類的培訓相應來說效果比較容易落地，只需識記硬背然后考試即可。最難的是應用類的培訓，不過也可以從其它方面考核出來。如管理類的培訓，在培訓前可對其下屬進行調(diào)查，對上級的管理做滿意度調(diào)查，培訓完后一周或半個月后再找其下屬進行滿意度調(diào)查，看是否有明顯的改變，如果無任何改變，則表示培訓未有效果。
培訓效果的落地是一個很艱難的過程，培訓部門大多不愿去趟這趟渾水，得過且過。所以落地要看培訓部門有沒有推動的決心，關鍵的是事在人為，如果愿意推動，多難也會落地。So,just do it!
2013-12-16 10:51:26 杜康成
要提高培訓的效果，聘請一個好的培訓講師是必不可少的條件，如何才能聘請到好的講師呢？
1、挖掘多種師資來源途徑
雖然表面上看，外面有“大把”的培訓老師，但能真正適合企業(yè)特點、給企業(yè)帶來績效提升的老師卻很少。因此要擴大搜尋范圍，以便自己有更多的選擇余地。
朋友、熟人、企業(yè)內(nèi)部員工的推薦是比較可靠的途徑之一。另外市場、銷售、管理、人力資源類的雜志、報紙、電視等媒體上也常常有相關的文章和培訓師介紹。很多人力資源網(wǎng)站、培訓公司網(wǎng)站上都有龐大的講師庫供查詢。
也可以找培訓公司推薦。企業(yè)要有相對穩(wěn)定的培訓公司合作伙伴，好的培訓合作伙伴也是稀缺資源，要像對待主要原料供應商一樣篩選管理培訓合作伙伴。
無論你是直接找老師，還是通過其它途經(jīng)的介紹， 甄選老師都是企業(yè)培訓部門自己的責任。相對于場地、交通、食宿等組織工作，甄選老師責任更加重大。一旦選錯，“滿盤皆輸”。
2、企業(yè)要依賴自己的鑒別力。
不能盲目輕信培訓公司的推薦。首先，培訓公司出于自身利益的考慮，有可能找一個便宜的老師來充數(shù)，也有可能“把稻草當黃金”賣給你；其次，培訓公司由于自身知識能力有限，更不了解企業(yè)實際，要他們判斷老師的實力也是勉為其難。有多年的培訓經(jīng)驗、注重品牌的培訓公司，對講師資源的管理會稍微好一些。
無論通過那種途徑找到的老師，都需要通過適當?shù)姆绞津灻髡婕伲荒芷嫦嘈趴浯蟮男麄�。例如�?ldquo;北京大學客座教授，清華大學客座教授”。——可以查一下北大、清華的網(wǎng)站里的教授名單，看是否真有。
名目繁多的培訓師排名、策劃大師排名等——沒有多大意義，有可能是花錢參加某個會議換來的。
“多家著名外企、國企營銷總監(jiān)”——最好要求對方提供相應的佐證。
長長的一串服務過的客戶名單——最好能提供一些具體的聯(lián)系人和聯(lián)絡方式。
發(fā)表過很多文章——最好找到與培訓主題相關的文章看一看，通過文章的風格和內(nèi)容也能大概了解培訓老師的專業(yè)背景（是快速消費品還是耐用奢侈品、是來自企業(yè)還是來自咨詢公司）、風格（是習慣于講抽象的理論還是有自身的實踐、是偏向于宏觀戰(zhàn)略還是偏向于企業(yè)戰(zhàn)術、是擅長人生態(tài)度類還是擅長實踐技能類）、知識的寬度（是只知眾人皆知的細節(jié)還是有寬廣獨特的視野），文如其人嘛。
非常有名——教授是越老越有名，但還要考慮適合企業(yè)的實際和觀念更新的需要。另外，每個老師都有自己特殊的專長課程，面面俱到是有問題的。
出過VCD、多媒體教材、光盤、書——最好找來看看，看是否真的能吸引人，有效果。
3、在直接接觸中考察講師的專業(yè)性和意愿。
只有在直接的電話和面談中，才能了解講師的專業(yè)性和真實能力。真正負責任的講師有專業(yè)的服務流程。下面幾個問題能幫你辨別真假：
（1）講師在每次培訓前認真了解聽眾學員的層次、企業(yè)的問題、具體的培訓需要嗎？
（2）講師認真與企業(yè)溝通，做前期調(diào)研，思考并修改培訓大綱、內(nèi)容、講義嗎？
（3） 培訓大綱能滿足要求、有的放矢，能立竿見影地改善企業(yè)的績效嗎？
（4）講師跟蹤學員的實際應用情況和效果，回答學員的課后問題嗎？
好的講師把培訓當做一個小型的咨詢項目在操作。“心中無底”的假大師反而會“裝大腕，擺架子”。“哎呀，我太忙了，有好幾個培訓等著呢，沒時間了解你的情況了。不過，反正大家差不多，我見得多了。嘿，你們得趕緊定下來，要不然排不上號了” ！“我從來都不臨時改教材！”。
這時候，千萬不要被唬住了，誤以為架子大的肯定是好老師。
如果一個醫(yī)生不給你號脈檢查，就要給你開藥，而且是包治百病的藥，你敢吃嗎？
4、企業(yè)相關領導要親自和講師交流。
人事培訓部門由于自身知識能力的限制，又不了解業(yè)務，他們在判斷老師的實力時，也是“有心無力”。負責相關業(yè)務的企業(yè)領導更有可能鑒別講師的實力。另一方面，講師如果有機會與企業(yè)相關領導交談，就能更好地了解培訓需求和問題，準備工作就更充分，培訓效果更好。
只要企業(yè)認真按上面的方法去做，不斷提高自身素質(zhì)，一定能慧眼識珠，找到真正的老師，保證培訓的有效性。
